نحوه مدیریت استعداد های دیجیتال به گونه ای که باعث ماندگاریشان شود

تحول دیجیتال در حال افزایش نفوذ در زندگی سازمانی است و مدیریت منابع انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیست. انتقال روزافزون فعالیت‌های تجاری به روش «آنلاین» و افزایش علاقه به اتوماسیون فرآیند ها منجر به افزایش توجه به جذب و حفظ کارکنانی شده است که این فرآیندها را طراحی و مدیریت می‌کنند.

این کارمندان و مدیرانی که دارای مهارت‌ های دیجیتال در سطح متخصص هستند، به عنوان استعدادهای دیجیتال شناخته می‌شوند. رشد مداوم صنعت فناوری اطلاعات و ارتباطات (IT&C) همراه با کمبود استعدادهای دیجیتال در بازار کار جهانی به این معنی است که سازمان ‌ها به دنبال جذب و توسعه استعداد های دیجیتالی هستند به گونه‌ ای که بتوانند آن ها را به ماندن در سازمانشان وادار کنند. با توجه به مهارت ‌های قابل انتقال استعداد های دیجیتال و موقعیت مطلوب بازار کار در منطقه، کشور و جهان، این موضوع نباید تعجب‌ آور باشد.

مرتبط بخوانید: پنج سوال مهم که هر مدیر باید از کارمندان خود بپرسد!

استعداد دیجیتال کیست؟

تحقیقات موجود در مورد استعداد های دیجیتال ویژگی های متمایز آن ها را بررسی کرده و دریافته است که استعداد های دیجیتالی تمایلات خاص خود را دارند که در ادامه به آن ها اشاره خواهیم نمود:

• شرایط کاری پیشرفته را ترجیح می دهند و انتظارات فزاینده ای از کارفرمای خود دارند.
• ترجیح می دهند که شرکت مخاطب منعطف و آشنا با ترند های تکنولوژی باشد.
• دورکاری را ترجیح می دهند.
• بیشتر به میزان تخصص و مجموعه مهارت های شان توجه شود، نه سابقه کاری شان.

برخلاف کلیشه‌ های فرهنگی رایجی که استعداد های دیجیتالی را به‌عنوان آدم هایی از همه جا بی خبر که همیشه درگیر کامپیوتر هستند نشان می‌دهند که بهترین دوستشان کامپیوترشان است؛ محققان می گویند، در واقع، استعدادهای دیجیتالی از موقعیت اجتماعی بالایی برخوردار هستند و ارزش قابل توجهی به سازمان ها، اقتصاد و جامعه ی خود می افزایند. آن ها به طراحی و حفظ زیرساخت دیجیتالی که در حال حاضر فعالیت اجتماعی-اقتصادی قابل توجهی بر آن استوار است، کمک می کنند.

کافیست تنها در مورد آن فکر کنید: شما در حال خواندن این مقاله به صورت آنلاین هستید زیرا استعدادهای دیجیتال این فرصت دیجیتالی را ایجاد کردند. نتایج حاصل از ذهن آن ها غیر مادی است و می تواند در یک فضای الکترونیکی کوچک ذخیره شود، اما خلاقیت آن ها فوق العاده خلاقانه و ارزشمند است.

علاوه بر این، شواهد تحقیقاتی نشان می‌دهند که استعداد های دیجیتال برای شکوفا شدن در محیط کار به مهارت ‌های دیجیتالی و اجتماعی نیاز دارند و شرکت‌ها به طور کلی توجه فزاینده ‌ای به توسعه استعدادهای دیجیتالی خود دارند.

مرتبط بخوانید: تنش های مهم در محیط های کاری ترکیبی (هیبرید)

با این حال، تحقیقات دانشگاهی کمی استعداد دیجیتال را تعریف می‌کند و ویژگی‌های متمایز و پیامدهای آن را برای مدیریت استعداد سازمانی، علی‌ رغم نقش برجسته استعداد دیجیتال، تحلیل می‌کند. سورین دان از دانشگاه واسا فنلاند، دیانا ایوانا و دانیل متز در کتاب اخیر خود تحت عنوان مدیریت استعدادهای دیجیتال : بینش هایی از فناوری اطلاعات و صنعت ارتباطات بینش جدیدی در مورد پیامد های مدیریت استعدادهای دیجیتال ارائه می دهد.

آن ها ابتدا متوجه شدند که تحقیقات استعدادهای دیجیتال را با مجریان فنی یک ابزار دیجیتالی، مانند برنامه نویسان کامپیوتر، توسعه دهندگان نرم افزار و کدنویسان برابر می داند. سپس، آن ها این درک محدود را به چالش می‌کشند و استعدادهای دیجیتال را به روشی جامع ‌تر تعریف می‌کنند تا شامل مجریان فنی، اما همچنین مبتکرانی که یک محصول آنالوگ را به قالب دیجیتال تبدیل می‌کنند و مدیران پروژه ‌ای که ایده نوآورانه را از مرحله اختراع به مرحله فروش می رساند را نیز شامل شود.

نویسندگان استدلال می‌ کنند که استعدادهای دیجیتال یک نسل متمایز از استعدادها را تشکیل می ‌دهند و متمایز بودن آن پیامد های مستقیمی برای مدیریت استعداد سازمانی دارد. آن ها یک مدل مدیریت استعداد دیجیتال انسان محور را پیشنهاد می کنند که منعکس کننده ویژگی های متمایز استعدادهای دیجیتال است. مدل آن ها نتیجه تحقیقات عمیق در شرکت هایی است که در صنعت پویا IT&C فعالیت می کنند. با این حال، آن ها خاطرنشان می کنند که پیامدهای مدیریتی مدیریت استعدادهای دیجیتال به دلیل تأثیرات گسترده تحول دیجیتال که فقط به یک بخش محدود نمی شود، در صنایع و بخش ها تأثیر می گذارد.

آن ها پیامدهای حیاتی زیر را از مدیریت استعدادهای دیجیتالی ترسیم می‌کنند که سازمان ها در صورت تمایل به ماندن استعدادهای دیجیتالی خود باید در نظر بگیرند:

• استعدادهای دیجیتالی خود را به خوبی بشناسید - با دقت و حوصله گوش دهید و دریابید که چه چیزی باعث تمایز آن ها می شود، چه فرصت های یادگیری و چه فناوری هایی آن ها را به سطح بعدی در حرفه خود می برد و چه چیزی به آن ها هر روز انگیزه می دهد.
• یک ذهنیت توسعه و نگهداری را اتخاذ کنید تا استعدادهای دیجیتال آرزوی ماندن داشته باشند.
• با یکپارچگی در طول فرآیند استخدام تا انگیزه و پاداش عمل کنید.
• ارزش قانع‌کننده ‌ای را پیشنهاد دهید که منعکس کننده علایق و ارزش‌ های استعدادهای دیجیتال باشد.
• مجموعه مهارت ‌های استعدادهای دیجیتال را بشناسید و شیوه‌ های مدیریتی ای را اتخاذ کنید که دقیقاً منعکس کننده آن باشد.
• در مواقع عدم اطمینان به تعادل کار و زندگی و رفاه توجه کنید و اقدامات مشخصی را انجام دهید که از این ارزش‌ های ضروری حمایت می‌کند.

در مواقع غیرعادی، کسب و کار معمولی دیگر حتی یک گزینه به حساب نمی آید. از آنجایی که همه ‌گیری ادامه دارد و تحول دیجیتال در صنایع گسترده می‌شود و فرصت ‌های شغلی و کسب ‌و کار جدیدی ایجاد می ‌کند، مهارت ‌های قابل انتقال و جستجوی استعداد های دیجیتالی اهمیت فزاینده ‌ای پیدا می‌ کنند. همچنین به دنبال این موضوع جذب و حفظ آن ها نیز به طور فزاینده ای چالش برانگیز می شود.

سازمان هایی که استعداد های دیجیتالی را مدیریت می ‌کنند، باید یک کسب ‌و کار با طرز فکر معمول و شیوه‌ های مدیریت استعداد منسوخ را با استراتژی‌های سفارشی ‌سازی شده جایگزین کنند که استعدادها را به‌گونه‌ ای جذب و توسعه دهند که استعداد ها تمایل به ماندن داشته باشند.