۶ استراتژی برای تقویت مهارت‌های نیروی کار

خلاصه: مجمع جهانی اقتصاد تخمین می زند که بیش از نیمی از کارمندان سرتاسر جهان تا سال ۲۰۲۵ نیاز به ارتقای مهارت یا یادگیری مهارت‌های جدید دارند تا بتوانند در مشاغل خود کارایی لازم را داشته باشند. بسیاری از سازمان‌ها در این شرایط به سمت ارتقای مهارت‌های نیروهای خود برای کسب توانایی های جدید روی می آورند. همزمان با نظر به اینکه چگونه می‌توان این یادگیری را به هزاران نفر با سرعت مناسب عرضه کرد، محققان شش مورد کاربردی که در این خصوص در سطح جهانی بسیار موثر واقع شده اند را با شما به اشتراک گذاشته اند. در ادامه همراه آیدی پی باشید.

این شرایط را تصور کنید: شما در تحول دیجیتال از رقبای خود عقب هستید و حتی بیشتر نگران استارتاپ هایی هستید که بودجه هنگفتی دارند و احتمال دارد شما را از صحنه خارج کنند. در تلاش برای پیشرفت هستید، اما نمی‌توانید به اندازه کافی تحلیل گران اطلاعات، متخصصانی باهوش، مهندسان،  کارشناسان فضای مجازی یا طراحانی خلاق را استخدام کنید. چنین نیروهای با استعدادی بیشتر به سراغ سازمان‌هایی نوین و جذاب می‌روند، نه شرکت‌هایی قدیمی با رهبرانی فرمان دهنده و کنترل کننده و ساختارهایی سنتی که تصمیم‌ گیری های نوآورانه را متوقف می‌کنند.

در عین حال، بسیاری از کارمندان فعلی شما در نقش‌هایی هستند که به دلیل شرایط و نیاز های جدی سازمان شما، به تدریج از رده خارج خواهند شد. علاوه بر این، شما مدیران بی کفایت زیادی دارید و کارکنان اصلی مهارت کافی برای این دنیای در حال تغییر را ندارند.

آیا این حلقه آشنا نیست؟ این‌ها چالش‌های بسیاری از کسب و کار های کوچک و بزرگ هستند. مجمع جهانی اقتصاد تخمین می زند که بیش از نیمی از همه کارکنان در سراسر جهان تا سال ۲۰۲۵ برای پذیرش ماهیت در حال تغییر مشاغل نیاز به ارتقاء مهارت یا بازسازی مهارت دارند. با این حال، مطالعه جهانی BCG در سال ۲۰۲۰ نشان داد که «استعدادها و مهارت‌ها» دومین حوزه کم سرمایه‌گذاری شده درروند تغییرات شرکت ها است.

مرتبط بخوانید: نقشه کلیدی مدیران در توسعه کارکنان

همانطور که شرکت‌ها به دنبال راه حلی هستند که یادگیری را در مقیاس هزاران نفری و با سرعت بالا انجام دهند، ما شش بینش عملی بر اساس تجربه گسترده ی شرکت ها و کسب و کارهای جهانی را با شما به اشتراک می‌گذاریم که در چهار سال گذشته صدها هزار یادگیرنده را تحت تأثیر قرار داده اند.

۱. کسب مهارت را نوعی سرمایه گذاری تجاری درنظر بگیرید، نه هزینه

اکثر تلاش‌هایی که در راستای کسب مهارت انجام می شوند، با شکست مواجه می‌شوند، زیرا برای بهینه‌سازی هزینه‌های یادگیری و توسعه (L&D) تنظیم شده اند، نه ایجاد تأثیر واقعی در کسب‌وکار. بر اساس برآورد تحقیقات بازار ملل متحد، سالانه بیش از ۳۰۰ میلیارد دلار برای آموزش کارکنان شرکت‌ها هزینه می‌شود. بر اساس تجربه‌ ی ما در کار با مشتریان باید بگوییم اکثر اقدامات شرکت ها در راستای آموزش کارکنان تأثیر بسیار کمی روی کارایی آن ها دارد.

رهبران باید مهارت را به عنوان یک سرمایه گذاری تجاری تلقی کنند - سرمایه گذاری ای که در طول چند سال به سودی عظیم منجر می شود و از هزینه های اضافی و ضررها جلوگیری می کند.

به عنوان مثال، یک شرکت املاک و مستغلات آسیایی، ابتدا اهداف نهایی کسب و کار خود را تعریف می‌کند: کاهش ۵۰ درصدی مدت زمان ورود به بازار جدید و دسترسی ۲ برابر سریعتر به مشتریان به منظور جلب تصمیم گیری سریعتر آن ها

این رویکرد به طور کامل طراحی روش L&D آن ها را تغییر داد. در گذشته، این شرکت مجموعه‌ای از کارگاه‌های آموزشی را در زمینه مهارت‌های رهبری و تصمیم‌گیری برگزار می‌کرد. اما در یک رویکرد جدید درعوض شرکت در این کارگاه ها، شرکت‌کنندگان تحت یک آموزش عملی قرار گرفتند، جایی که تحت نظارت یک مربی آموزش می دیدند که چگونه جلسات ماهانه بررسی کسب‌وکار خود را برای دستیابی به اهداف کسب‌وکارشان به‌طور متفاوتی برگزار کنند. نتیجه یک جهش شدید در موقعیت آنها در بازار و یک اقدام موفق برای ارتقاع سطوح مدیریتشان بود.

۲. برای کسب مهارت تک بعدی نگاه نکنید.

اغلب برنامه‌های مهارتی امروزی تحت عنوان موضوعاتی کلی برای انتخاب به کارمندان ارائه می‌شود. برای مثال، مهارت‌های کاربردی، دیجیتالی، رهبری، کسب و کار یا مهارت‌های نرم. تجربه نشان می‌دهد که استفاده از این مهارت ها زمانی بیشترین تاثیر را خواهد داشت که همه ی این موارد مختلف در یک زمینه ی خاص با هم ترکیب شوند. 

ما با دولت سنگاپور بر روی یک برنامه بازیابی مهارت نیروی کار در مقیاس بزرگ کار کردیم تا به حرفه‌ای‌های میان دوره کمک کنیم تا از مشاغل سنتی به سمت داده‌ها و نقش‌های دیجیتالی حرکت کنند. این برنامه به طیف وسیعی از مهارت‌ها نیاز داشت. از مهارت‌های سخت مانند حل مسئله، کسب بینش، و تجزیه و تحلیل گرفته تا مهارت‌های نرم مانند تعامل و ارتباط با ذینفعان.

به جای ایجاد یک برنامه برای هر یک از این موضوعات، این برنامه بر پروژه‌هایی متمرکز شد که در آن همه این مهارت‌ها باید در کنار هم انجام شوند. نتیجه یک موفقیت در یادگیری افراد در طول شش ماه بود، که در آن بیش از ۶۵٪ از فراگیران تنها در چند ماه پس از اتمام برنامه با داده‌های جدید و نقش‌های دیجیتالی خود تطبیق پیدا کردند.

۳. یادگیری را دوباره لذت بخش کنید

یادگیری سازمانی بیش از حد در ساعت‌های کاری یا کارگاه‌های متمرکز انجام می‌شود. طراحان دوره های یادگیری باید دوباره تصور کنند که یادگیری چگونه، چه زمانی و کجا اتفاق می‌افتد، با یک سؤال اصلی: چگونه لذت و کنجکاوی یادگیری را که کودکان تجربه می‌کنند به یادگیرندگان بزرگسال اعطا کنیم؟

یکی از شرکت‌های بزرگ کالاهای مصرفی در هند، مهارت‌های ارتباطی را برای مدیران سطح متوسط خود با واداشتن آنها به فیلم‌برداری و تجزیه و تحلیل ویدیوهای سلفی ایجاد کرد. این امر شرکت‌کنندگان را در مقایسه با رویکرد سنتی دریافت بازخورد ازمشتری، به افزایش احساس خودآگاهی در مورد نحوه ارتباطشان سوق داد. مشخص است که این روش نوین نسبت به روش های سنتی پیشین بسیار جذاب تر و موثر تر واقع شده است.

مرتبط بخوانید: ۵ سوال مهم که هر مدیر باید از کارمندان خود بپرسد!

۴. با داده‌ها خود را تقویت کنید

یادگیری هم علم است و هم هنر. داده‌ها را می‌توان برای تصمیم گیری بهتر در هر مرحله از مسیر یادگیری بکار برد.

به عنوان مثال، ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند به تجربه شغلی و مسیر شغلی یک کارمند افزوده شوند تا کمبود و ضعف مهارتی آن ها را تجزیه و تحلیل کرده و تجربه یادگیری‌شان را شخصی سازی نمایند. این ابزارها همچنین می‌توانند مسیرهایی برای گروه‌هایی از کارمندان، که مشاغلشان در طی اتوماسیون به طور قابل‌توجهی مختل می‌شود را شناسایی کنند تا آن ها را به نقش‌هایی مورد تقاضا تبدیل نمایند. روش دیگر اجرای تست‌های A/B بر روی فرمت‌های مختلف برنامه یا حالت‌های یادگیری برای گروه‌های مختلف وکاربرد داده‌ها برای تصمیم گیری در مقیاس های بزرگ است. در نهایت، اندازه‌گیری نتایج با شاخص‌های پیشرو و متداول در طول زمان می‌تواند امکان بهبود مستمر مهارت های کارمندان را فراهم کند.

۵. مجموعه مهارت‌های خود را گردآوری کنید

بازیابی مهارت در مقیاس وسیع برای هزاران کارمند مستلزم سرمایه گذاری قابل توجهی در ایجاد یک مجموعه مهارت کاربردی است - از جمله ارزیابی‌ها، بررسی مهارت های موجود، مدیریت محتوا، فناوری یادگیری و تجزیه و تحلیل، آموزش، تحویل، مدیریت تجربه یادگیری، تأیید اعتبار، و پشتیبانی انتقال شغلی.

به جای «ساختن» این زیرساخت از پایه، شرکت‌ها می‌توانند با «خرید» یا «اجاره» ی این قابلیت از شرکت هایی که این امکانات را دارند مجموعه مهارت های مورد نیاز خود را گردآوری کنند. به این معنی که شرکت می تواند برای تامین برخی از نیازهای خود از برون سپاری استفاده کند.

۶. کارمندان را برای یادگیری توانمند سازید

مهارت اغلب به عنوان چیزی که "باید برای کارمندان انجام شود" مورد بحث قرار می‌گیرد، اما تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندان می‌دانند تغییر در راه است و آماده عمل بر اساس آن هستند. داده‌های گزارش BCG نشان می‌دهد ۶۸ درصد از کارمندان در سراسر جهان آماده‌اند تا در مشاغل جدید برای حفظ جایگاه خود و یا پیشرفتشان آموزش ببینند. اگر باور داشته باشیم افراد می‌توانند مسئول بازیابی مهارت‌های خود باشند، برنامه هایی که به آن‌ها اجازه می‌دهد تصمیم بگیرند به چه مهارت‌هایی نیاز دارند و از بین گزینه‌های مختلف انتخاب کنند، بهترین هستند. کارفرمایان باید کارکنان خود را با ابزار مناسب، منابع منعطف و زمینه حمایتی توانمند سازند تا بتوانند بازیابی مهارت مورد نظر خود را انجام دهند.

به عنوان مثال، BCG به مشاوران متخصص خود قدرت می‌دهد تا با طراحی برنامه آموزشی خود با بودجه سالانه مشخص شده، حرفه ای و به روز بمانند. این امر منجر به ایجاد بسیاری از مسیرهای یادگیری خلاقانه شده است - به عنوان مثال، همکاری در اقدامات بخش عمومی، طراحی مشترک با استارت آپ ها، سفر به محیط‌های تجاری کاملاً متفاوت و موارد دیگر.

با در نظر گرفتن مجدد رویکردهای آموزشی نسبت به کسب مهارت، رهبران کسب وکارها و نیروی انسانی می‌توانند نیروی کار خود را برای امروز و فردا آماده کنند. سازمان‌ها تنها ۲ انتخاب دارند: شرکت در عرصه رقابتی کسب مهارت یا ریسک از دست دادن همه چیز و عقب ماندن نسبت به بقیه.